مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

این فایل با فرمت word و آماده پرینت میباشد

فهرست

مقدمه:   ۱

هدف از بحث انگیزش   ۲

مدیر موفق و موثر   ۵

نظریه‌های انگیزش   ۶

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:   ۷

سلسله مراتب نیازها   ۷

محرک‌ها   ۱۹

عوامل انگیزش و حفظ الصحه   ۲۰

کاربرد نظریه بهداشت – سلامت   ۲۰

نظریه‌های معاصر درباره انگیزش:   ۲۳

نیاز به پیشرفت   ۲۴

نیاز به قدرت   ۲۶

نیاز به پیوند جویی   ۲۷

نظریه تعیین هدف   ۳۰

کاربرد نظریه‌ تعیین هدف   ۳۱

تأمین عوامل  حمایتی   ۳۲

تئوری تقویت انگیزش:   ۳۳

تئوری برابری   ۳۶

نظریه ا نتظار   ۳۹

رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار   ۴۰

شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش   ۴۳

۱-۳ مدیریت و ارزیابی عملکرد   ۴۳

۲-۳ مدیریت مبتنی برشایستگی   ۴۵

۳-۳ نظام تشویق و تنبیه   ۴۵

۴-۳ طبقه‌بندی دقیق‌مشاغل   ۴۶

۶-۳ مشارکت   ۴۸

قدرت انگیزه   ۵۳

دگرگونی در قدرت انگیزه   ۵۳

ایجاد انگیزه درکارکنان   ۵۴

–   سلسله مراتب انگیزش   ۶۱

–   تشخیص انگیزش   ۶۳

ابزارهای موقتی:   ۶۸

چرا پاداشهای مادی شکست خورده است:   ۷۳

مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

( لاجوردی، سال ۱۳۸۲، صفحه ۴۲)

هدف از بحث انگیزش

هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و  هستند.

 ( صادق‌پور – ۱۳۸۲ – ۲۳۷)

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه‌ در کارکنان است به گونه‌ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت‌تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف‌ها و تصمیم‌های سازمان  کوشش کند.

البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شکل زیر است.

محیط =       توانایی =          انگیزش=        عملکرد =

تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه‌ی  متخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation  از ریشه‌ی واژی لاتین Movere  به معنای حرکت کردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار کاره  چنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر  به چند تعریف که توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می‌کنند:

*جانانکینون   انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند

*. ویکتوروردم   نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار می‌دهد.

• کمپل و پریچارد  که هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه‌ی مورد نظر و هم‌چنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.

• صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه کرده‌اند

•  وین واندی و همکارانش  انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه‌ نسبت به انجام فعالیتهای می‌دانند که برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.

•  بیریل سان داستایز  مقتقندند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکم گردد.

از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی که باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن می‌گردد.

انگیزش به معنای هرنوع نفوذی که باعث انجام یا خودداری از  انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف می‌شود.

موفقیت سازمان، مستلزم این امر است که اعضای آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند. به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام کار از یک طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند. انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی کار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – ۱۳۸۲ – ۲۳۷)

در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است که چرا یک عمل انجام می‌گیرد. کلمات دیگری مانند نیازها، محرک‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان می‌کند. ( صادق‌پور – ۱۳۸۲ – ۲۳۸)

رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست. دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست. کشش‌های که به حرکت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. زیجگنوند فروید از اولین کسانی بود که به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.

انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، کشش ها و یا طپش‌های درونی یک فرد تعبیر می‌گردد. انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند. آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند. ( هرسی و بلانچارد – ۱۳۶۸ – ۳۳)

مدیر موفق و موثر

 در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر

۱) موفق ۲۰% الی ۳۰% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش

۲) مؤثر ۸۰% الی ۹۰% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.

از  این رو داشتن

۱) انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف

۲)  و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی

نقش اسای در موفقیت سازمان دارد

اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً ۸۰% الی ۹۰% توانای خودکار می‌کنند و با میزان کاری در حدود ۲۰% الی ۳۰% توانای خود می‌توانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

نظریه‌های انگیزش

نظریه‌های انگیزش را می‌توان در دوگروه کلی نظریه‌‌های محتوایی و نظریه‌های فرآیندی تقسیم کرد. نظریه‌های محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرک‌هایی که موجب انگیزش می‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن‌ها بیان می‌گردد.

اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید می‌شود. به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‌گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته می‌شود. (لاجوردی، سال ۸۲، صفحه ۴۳) مجله مدیریت          مدیریت انگیزش.

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:

دهه ۱۹۵۰ برای  شکل‌گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود. در این دروه سه نظریه مشخص به شکلی منظم مطرح گردید که عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه X  و Y  و نظریه انگیزش سلامت

سلسله مراتب نیازها

یکی از ممعروف ترنی نظریه‌های مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است. یکی از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال۱۹۵۴ این نظریه را مطرح کرده است. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که نیازها در قالب یک نوع سلسله مراتب تصوری قرار می‌گیرند به این ترتیب تا زمانی که نیازاهای  طبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی‌شود و به محض این‌ که آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر می‌شود. سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است:

۱٫ نیازها فیزیولوژیی با جسمانی

۲٫ براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژی  مانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشکیل می‌دهند، منظور از نیازهای اولیه این است که مثلا‌ شخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسکن و  کمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا کند. به عبارت دیگر اگر قادر نباشد که همه این نیازها را برآورده نماید، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگی برای او بی‌اهمیت می‌شوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به کار می افتد.

دگرگونی در قدرت انگیزه

رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار

عوامل انگیزش و حفظ الصحه

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش

هدف از بحث انگیزش

دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها

دانلود پروژه مدیریت انگیزش در سازمانها

پایان نامه رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران

بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران

این فایل با فرمت word و آماده پرینت میباشد

فهرست مطالب و جداول و نگاره ها

فصل اول : طرح تحقیق ۱

مقدمه ۲

بیان مسئله ۵

فرضیه پژوهش ۶

پرسش پژوهش ۶

هدف کلی پژوهش ۶

اهمیت و ضرورت پژوهش ۷

تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها ۹

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۰

مقدمه ۱۱

سیر تحول اندیشه مدیریت ۱۳

نظریه های کلاسیک ۱۵

نظریه مدیریت علمی ۱۵

نظریه های مدیریت اداری ۱۶

مدیریت بوروکراتیک ۱۷

نظریه های نئوکلاسیک ۱۸

نگاره ۱-۲ – عناصر بوروکراسی مورد نظر وبر ۱۸

مطالعات هاثورن ۱۹

نهضت روابط انسانی ۲۰

جدول ۱-۲ تئوری Y,X 21

نظریه های موقعیتی و اقتضایی ۲۲

نظریه اقتضایی فیدلر ۲۴

شکل ۱-۲- دستاوردهای الگوی فیدلر ۲۶

نگرش اقتضایی ۲۷

رهبری و مدیریت، تفاوت ها و شباهت ها  ۳۰

تخصص و تجربه در مدیریت ۳۲

مدیریت اسلامی ۳۳

پایان نامه ها ۳۵

فصل سوم: روش اجرای پژوهش ۳۶

مقدمه ۳۷

روش پژوهش ۳۷

متغیرهای مستقل و وابسته ۳۷

جامعه آماری ۳۸

شیوه نمونه گیری ۳۸

ابزار جمع آوری داده ها ۳۹

پایایی و روایی ابزار تحقیق ۳۹

فصل چهارم: تحلیل یافته های پژوهش ۴۱

مقدمه ۴۲

الف – توصیف داده ها ۴۲

جدول ۱-۳- داده های حاصل از اجرای پرسشنامه ها ۴۴

ضریب همبستگی با روش نمره های اصلی ۴۷

تفسیر و بیان نتیجه ۴۷

ب – تجزیه و تحلیل داده ها  ۴۷

فصل پنجم: نتایج پژوهش ۴۸

خلاصه پژوهش ۴۹

پایایی و روایی ابزار تحقیق ۵۲

تجزیه و تحلیل داده ها  ۵۳

محدودیت ها و مشکلات پژوهش ۵۴

پیشنهادها  ۵۵

منابع و مآخذ ۵۶

پیوست ها ۵۷

مقدمه

هر جامعه ای برای متحقق ساختن اهداف خود به سازمانهای گوناگون نیاز دارد. اهمیت سازمان ها به اندازه ای است که اجتماع را، اجتماع سازمانی نامیده اند، زیرا بدون آنها، انجام دادن امور، اگر غیر ممکن نشود،‌ دست کم بسیار دشوار و همراه با تأخیر زمانی صورت خواهد گرفت.

تصور سازمان و جامعه بدون وجود مدیر و رهبر، چه از نظر عقلی یا تجربی، امکان پذیر نیست. با آن که از نظر عمر نظری پدیده مدیریت حدود دو قرن می گذرد، بررسی تاریخ زندگی انسان ها نشان می دهد که مدیریت و رهبری، بدون آن که مدون شده باشد، در حکم یک ضرورت مطرح بوده است. زندگی پیامبران، امامان و دانشمندان دوران های گذشته شاهد مثال این ادعا به شمار می رود.

مدیریت هر سازمانی کوشیده است و باید بکوشد، با افزایش بهره وری، کارآیی و اثربخشی به حفظ و توسعه سازمان خود بپردازد. مدیران شایسته و فهیم، یا به واسطه تجربه و آزمایش و خطا یا به سبب آموزش های ویژه، به انتخاب سبک مدیریت، راهبردهای مدیریت و .. پرداخته اند.

سازمانها و نهادهای اجتماعی براساس هدفهای مثبت و معینی تأسیس می شوند و به جامعه خدمت می کنند. یکی از این نهادها،‌ وزارت آموزش و پرورش است که هدف آن انسان سازی است. چنین هدفی، مسئولیت خطیر و مهمی را بر عهده این نهاد اجتماعی محول می کند.

هدف یا هدفهای آموزشی و تربیتی هنگامی می توانند نقش مؤثر و تعیین کننده داشته باشند که : مسئولان یا دست اندرکاران آموزش و پرورش کشور،‌به راحتی آن ها را دریابند، آنها را بپذیرند و به آنها معتقد باشند، از واقعیت های زندگی سرچشمه گرفته باشند، موقعیت یا زمینه تربیت و آموزش، مناسب و مساعد باشد.

در جامعه ما به امر مدیریت سازمانهای آموزشی، از نظر تربیت و ایجاد آمادگیهای لازم در مسئولان ، توجه زیادی نشده است. در نظام آموزشی ما سعی بر آن است که مدیریت و رهبری غالباً از طریق اعمال ضوابط و مقررات صورت گیرد. به جای تکیه بر پژوهش و دستیابی به چارچوبهای مقررات هدایت کننده عمل، به تدارک و تدوین روشها و رویه های استاندارد برای اداره فعالیتهای آموزش و پرورش تأکید می شود. اینگونه ضوابط مدیران را در مقام انجام کارهایی قرار می دهد که باید انجام دهند ولی اگر مدیران آموزشی برای انجام وظایف رهبری و مدیریت تربیت شوند از مبنای فکری یا چارچوب نظری معتبری برخوردار باشند در اینصورت بر پایه شناخت و تشخیص خود می دانند که در موقعیت های مختلف چه می توانند انجام دهند و چگونه بهتر و مؤثرتر انجام دهند. امروزه بویژه در آموزش و پرورش نیاز به مدیران و رهبرانی که نه فقط در امر تعلیم و تربیت مجرب و صاحب نظر باشند بلکه در تشخیص مسائل و مشکلات اداری و سازمان نیز دقت و مهارت داشته باشند.

بیان مسأله

مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایه سازمانها هستند و عاملهای اصلی و تعیین کننده در جامعه که نقش بنیادی و حیاتی در رشد و شکوفایی آن را بر عهده دارند.

مدیریت و مدیران شایسته و آگاه، توانایی آن را دارند که با بهره گیری از تواناییهای درونی، دانش تخصصی و تجربه های شغلی، هدفهای سازمانها را با به کارگیری منابع کمتری به گونه برتر تحقق بخشند و اثربخشی و کارایی سازمان را بالا برند.

چون انسانها بر پایه دانش، تخصص، تجربه، نگرش و ارزشهای خاص خود عمل می کنند و برداشت آنها نسبت به مسایل و رویدادهای زندگی گوناگون است کار مدیریت در جهت هماهنگ کردن فعالیتها ،‌تلاشها و نگرشهای کارکنان در دستیابی به هدفهای از پیش تعیین شده ، از دقت ، ظرافت و دشواری ویژه برخوردار است.

شناخت و تحلیل فعالیتهایی که مدیران انجام می دهند برای سازماندهی الگوهای رفتاری آنان از اهمیت بالایی برخوردار است. امروزه با گسترش اهمیت رکن محرک سازمان – یعنی مدیران – و در راستای ارتقاء سطح عملکرد سازمانی بیش از هر زمان دیگری نیاز به طراحی سیستم توسعه مدیریت احساس می شود. در سالهای اخیر بحث شایسته سالاری در نظام مدیریت مطرح شده است و این مقوله یعنی غنی سازی توانایی های مدیران در کانون توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است.

تطابق عملکرد واقعی مدیران با اصول و قواعد علمی مقرر برای انجام وظایف مدیران می تواند یکی از مهمترین عوامل موفقیت در نیل به هدفهای عالی نظامهای آموزشی باشد و در هر نظام آموزشی، الگوها و ساختارهای ویژه ای وجود دارد که به گونه‌ی خاص می تواند عملکرد مدیران آموزشی را تعیین کند.

هر چند که در زمینه ارتباط عوامل مؤثر با عملکرد مدیران با پژوهشهای فراوانی روبرو هستیم ولی هنوز بصورت قطعی نمی توانیم مهمترین عوامل را در عملکرد مدیران تعیین نمائیم و بطور قطع و یقین نمی توانیم بیان کنیم که آیا بین نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران آنها رابطه وجود دارد یا خیر؟

فرضیه پژوهش:

بین نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران رابطه وجود دارد.

پرسش پژوهش:

آیا بین نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران رابطه وجود دارد؟

هدف کلی پژوهش:

هدف از پژوهش حاضر یافتن پاسخ برای این پرسش است که آیا بین نگرش اقتضایی مدیران وعملکرد دبیران رابطه وجود دارد.

اهمیت و ضرورت پژوهش:

مدیریت، شاه بیت غزل هستی است. آنچه می تواند مواهب الهی (منابع طبیعی، انسانی و … ) را به توسعه‌ی انسان ها و جوامع رهنمون سازد، همان چیزی است که در اولین رتبه‌ی خود نیازمند مدیریت کارآمد است. واگذاری مدیریت به امید بخت و اقبال، خلاف عقل و حکمت برای به دست گرفتن و اداره هوشیارانه سازمان هاست.

مدیریت جوی در سازمان ایجاد می کند که برانگیزنده و مشوق تغییرات، سازگاری، بارخیزی، شکوفایی فردی و سازمانی است و برعکس می تواند جوی به وجود آورد که مانع تغییر و سازگاری و سد راه شکوفایی فرد و سازمان گردد.

تنوع و پیچیدگی وظایف و کارکردهای مدیران آموزشی به گونه ای است که تنها افراد مطلع و مجرب، حرفه ای و آموزش دیده و خویشتن دار می توانند در مدیریت عملکرد بالایی داشته باشند. رابینز، یکی از صاحب نظران علم مدیریت،‌ اعتقاد دارد: «یکی از راههای توجه به عملکرد مدیرن این است که از دیدگاه مهارت ها و شایستگی ها برای تعیین موفقیت آمیز هدفها، مدیران را مورد توجه قرار دهند.

در پژوهش حاضر منظور از انگیزش اقتضایی این است که یک چارچوب مفهومی برای تعیین عوامل مؤثر در اثربخشی رهبری ارائه شود که می تواند مدیر را در یافتن کارایی مؤثر خود در فرآیند رهبری اش یاری و همراهی کند (فیدلر)

مدل اقتضایی کمک شایانی به شناخت رهبری است این مدل نخستین کوشش در ادغام سبک رهبری و موقعیت است و این گامی بلند در دانش رهبری است، مدل ارائه شده در این تئوری می تواند بعنوان ابزاری مفید در سازمانهای مختلف ، از جمله سازمانهای آموزشی مورد استفاده قرار گیرد. صاحب نظران این تئوری معتقدند که مناسب ترین ساخت سازمان از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر می کند. (خلیلی شورینی)

بدین ترتیب رهبری از دیدگاه این نظریه، پدیده ناشی از تأثیر متقابل افراد در موقعیت و شرایط محیطی خاص به منظور رسیدن به هدف یا هدفهای مشخص تعریف شده به این معنی که بهترین راه انجام کار برای یک فرد ممکن است برای فرد دیگر که دارای خصوصیات روحی متفاوت است بدترین شیوه انجام کار باشد.

بطور کلی تئوری اقتضا، مبتنی بر این واقعیت است که محیط های گوناگون نیازمند روابط سازمانی متفاوت است لذا شیوه مدیریت مؤثر شیوه ای است که با محیط سازمان سازگار باشد تا از این طریق بیشتری کارایی حاصل شود براساس این مفهوم دیگر «بهترین راه وجود ندارد.»

بنابراین مدیریت در آموزش و پرورش،‌امر بسیار مهم و سرنوشت سازی است و معمولاً هیچ نظام آموزشی نمی تواند بدون داشتن مدیران شایسته و با تجربه به اهداف خود برسد در نتیجه باید در انتخاب مدیران مدارس ویژگی ها و مهارت ها و توانایی های افراد که لازمه موفقیت آنان در انجام مسئولیت می باشد مورد توجه جدی قرار گیرد.

این پژوهش درصدد یافتن رابطه نگرش اقتضایی مدیران در عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران است. نتایج حاصل از پژوهش اطلاعاتی را در مورد این نگرش در اختیار مدیران کلیه سازمانها بخصوص آموزش و پرورش قرار می دهد.

تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

الف – تعاریف نظری:

۱- نگرش اقتضایی: نگرش اقتضایی یک چارچوب مفهومی برای تعیین عوامل مؤثر در اثربخشی رهبری ارائه می دهد که می تواند مدیر را در یافتن کارایی مؤثر خود در فرآیند رهبری اش یاری و همراهی کند (فیدلر)

۲- عملکرد:

– دانستن انتظارات مورد نظر از فرد کارمند براساس خط مشی سازمان (هرسی و بلانچارد)

– عملکرد مجموعه ای از عوامل کیفیت و کمیت کار، دانش، همکاری، صداقت، نوآوربودن فرد است که در یک فهرست گردآوری می شود. (عسگریان)

– عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج کار انجام شده (رابینز)

ب – تعاریف عملیاتی:

۱- نگرش اقتضایی: نگرش اقتضایی در این پژوهش توسط پرسشنامه ۱۰ سوالی سنجیده می شود.

۲- عملکرد: در پژوهش حاضر منظور از عملکرد شاخصهایی همچون ابتکار عمل در کار، نحوه ارتباط کارکنان با یکدیگر، کسب مهارتهای لازم برای انجام کار و تعهد کارکنان و … است که برای سنجش آنها از پرسشنامه ۳۰ سؤالی که به همین منظور تهیه شده، استفاده شده است.

مقاله درمورد رشته مدیریت

سیر تحول اندیشه مدیریت

عناصر بوروکراسی مورد نظر وبر

نظریه های موقعیتی و اقتضایی

نظریه مدیریت علمی

دانلود مقاله بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران 

دانلود پایان نامه رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران

پایان نامه بررسی عوامل سازمانی موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

مقاله بررسی عوامل سازمانی موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

این فایل با فرمت word و آماده پرینت میباشد

فهرست:

اهمیت و ضرورت بررسی موضوع:

طرح مسأله

هدف تحقیق

فرضیات تحقیق

متغیرهای تحقیق

کار

کار از نظر فیزیکی

تعهد سازمانی

مسئولیت:

مسئولیت اخلاقی

مسئولیت اجتماعی

مفهوم اخلاق

اخلاقیات

نظریه‌های جامعه شناختی درباره اخلاق

اخلاق کار در نظریه‌های کارکردگرایی

اخلاق کار، مارکس و از خودبیگانگی

مروری بر نظریه‌های مدیریت درباره اخلاق کار

کار

مدیریت و کیفیت زندگی کاری

نقش مدیریت مشارکتی و افزایش اخلاق کار و بهره‌وری

مروری بر نظریه‌های روانشناختی و رفتاری درباره اخلاق کار

نظریه‌های درون زا

۱- نظریه برانگیختگی

نظریه انتظار ارزش

نظریه‌های برابری

نظریه انگیزش

نظریه نیت و هدف

مقدمه:

موضوع اخلاق و اخلاقیات از بدو تولد بشر تا این زمان که عصر تکنولوژی و اطلاعات می‌باشد مطرح بوده است و مسئله‌ای نیست که بتوان آنرا در زندگی اجتماعی و زندگی سازمانی نادیده گرفت.

اهمیت این مسئله امروزه بیشتر شده است بویژه درخصوص سازمانها که ملزم هستند خود را علاوه بر پاسخگو بودن در قبال اعضای سازمان و افراد ذینفعش، در قبال جامعه نیز پاسخگو بدانند و به همین خاطر بحث مسئولیتهای اجتماعی و سازمان و استاندارهای جهانبینی اصول اخلاقی – انسانی در اکثر دنیا بسیار مهم می‌باشد.

این تحقیق حاوی یک بررسی اجمالی از اخلاق کار، بحث تاریخی از مفهوم اخلاق کار و سپس بررسی نظریه‌های مدیریتی، روانشناختی و جامعه‌شناسی درباره اخلاق کار است.

هدف از این تحقیق بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی به منظور بالا بردن اخلاق کار و اصلاح فرهنگ و ارزشهای رایج در جامعه در ارتباط با کار می‌باشد.

اهمیت و ضرورت بررسی موضوع:

در دو سال اخیر بسیاری از مسئولین تأکید فراوانی بر تقویت وجدان کار در میان افراد جامعه داشته‌اند تا حدی که یکی از پیام‌های نوروزی مقام معظم رهبری به این امر اختصاص یافت از سوی دیگر مسئولین کشور نیز به تناوب به لزوم گسترش فرهنگ کار و تولید و شناخت عوامل خروج از کم کاری و بی‌علاقگی نسبت به کار تأکید نموده‌اند. در پیام رئیس‌جمهور به اولین سمینار تکامل فرهنگ کار در سال ۷۵ نیز به ضرورت بازنگری در فرهنگ کار در جامعه ایران در راستای برنامه توسعه اقتصادی اجتماعی کشور تأکید شده است. در قسمتی از پیام رئیس‌جمهور به این سمینار آمده است «اهتمام دستگاههای فرهنگ‌ساز جامعه در زدودن سنتهای غلط و اصلاح و گسترش احترام و ارزش کار و توجه مردم به کار و تلاش، تأثیر شایسته‌ای خواهد داشت.

در بررسیهای به عمل آمده میزان بهره‌وری در کشور بنا به نظر اکثر کارشناسان اقتصادی پایین است و لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به عنوان یک معضل اقتصادی، اجتماعی تلقی گردد و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن مطالعات و بررسی‌ها چه به صورت تحقیق و چه به صورت گفتگو در میان اندیشمندان انجام گیرد.

طرح مسأله:

به نظر می‌رسد در شرایط فعلی ایران، روحیه اخلاق کار در میان مردم ضعیف می‌باشد و افراد بویژه در محیط کار از زیر کار شانه خالی می‌نمایند و یا دچار کم‌کاری شدید هستند. از سوی دیگر بنظر می‌رسد در جامعه گرایش به مشاغل کاذب و یا مشاغلی که بدون زحمت و یا با اندک تلاش و کار درآمدهای کلان دارند زیاد است.

درواقع نوعی گریز از کار سخت در میان مردم وجود دارد. این تلقی منفی از کار تقریباً به اندیشه بسیاری از رهبران جامعه و اندیشمندان اقتصادی، اجتماعی سایه افکنده است و به هیچ وجه با فرهنگ منفی و متعالی اسلامی و مقتضیات و آرمانهای انقلابی هماهنگی ندارد.

آنچه به صورت رسمی منتشر شده نشان می‌دهد که در ایران کار مفید هفتگی برای صنایع ۶ تا ۹ ساعت است و به گفته یکی از نمایندگان مجلس این مدت در ادارات دولتی ۲۰ دقیقه تا ۷ ساعت کار رسمی اداری است.

پرهیز از کارهای سنگین و بدنی، روی‌آوردن به مشاغل کاذب، علاقه‌مندی عمومی به کارهای خدماتی و واسطه‌گری، بی‌رغبتی نسبت به کارهای تولیدی، نشان ندادن جدیت و صداقت لازم در کار و انجام وظایف از نکات دردآور و تأسف‌باری است که چهره جامعه را به گونه نامطلوبی معرفی می‌کند.

اخلاق کار در این بررسی از طریق یک شاخص ۲۱ گزینه‌ای که در چهار گروه طبقه‌بندی شده مورد سنجش قرار گرفته است.

چهار ویژگی عبارتند از: ۱- دلبستگی و علاقه به کار  ۲- جدیت در کار  ۳- روابط انسانی در محل کار  ۴- روح جمعی و مشارکت در کار

سپس درخصوص هریک از چهار ویژگی کلی ۵ تا ۶ خصوصیت قابل اندازه‌گیری درنظر گرفته شده و به صورت سؤال مطرح گردیده است.

هدف تحقیق:

هدف این تحقیق بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی به منظور بالا بردن اخلاق کار و اصلاح فرهنگ و ارزشهای رایج جامعه در ارتباط با کار می‌باشد. در این تحقیق بر آن هستیم تا اهمیت این عوامل را به سازمانها نشان دهیم تا بتوانند با مدنظر قرار دادن این عوامل در سازمانهایشان ضمانتی برای اجرای قوانین و دستورالعملهایشان در اختیار داشته باشند. زیرا اخلاق ضامن اجرای قوانین و تقویت کننده و پرورش‌دهنده بعد معنوی انسانهاست.

فرضیات تحقیق:

تحقیق حاضر در برگیرنده چهار فرضیه است که عبارتند از:

۱- کیفیت اعمال مدیریت سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق کارکنان در سازمان است که این فرضیه خود موارد ذیل را دربر می‌گیرد.

الف) سهیم نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری    ب) دادن آزادی عمل به کارکنان

ج) نوع برخورد مدیریت با کارکنان

۲- محیط و فضای عینی سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق کار کارکنان است که این فرضیه شامل موارد زیر است:

الف) سروصدای محل کارب) نور محل کارج) وضع تهویه هوا و تناسب گرما و سرمای محل کارت) امنیت جانی در محیط کار

ث) سرویسهای نظافت و بهداشت در محل کار

۳- نظام ارزشیابی عملکرد سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق کار کارکنان است که این فرضیه شامل موارد زیر است:

الف) ارتقای شغلی  ب) پاداش و تشویق و تنبیه   ج) مبنای ترفیعات و تشویقات

۴- مشخصات فردی کارکنان سازمان از عوامل مؤثر اخلاق کاری آنان است. این فرضیه نیز بنوبه خود موارد ذیل را دربر می‌گیرد.

الف) تأثیر جنسیت به اخلاق کار ب) تأثیر وضع تأهل بر اخلاق کار

پ) تأثیر بیماری بر اخلاق کار   ت) تأثیر انگیزه و نگرش فرد نسبت به اخلاق کار

متغیرهای تحقیق:

در این بررسی اخلاق کار متغیر وابسته و عوامل سازمانی که بر اخلاق کار تأثیر می‌گذارند متغیرهای مستقل هستند. در این بررسی عوامل سازمانی که به اخلاق کار تأثیر می‌گذارند در چهار مقوله طبقه‌بندی شده‌اند:

۱- کیفیت اعمال مدیریت سازمان که شامل سهیم نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری، دادن آزادی عمل در کار و نوع برخورد مدیریت با کارکنان است.

۲- محیط و فضای عینی سازمان که در پنج مقوله طبقه‌بندی شده‌اند شامل سروصدای محیط کار، نور محل کار، وضع تهویه و تناسب گرما و سرمای محل کار، امنیت جانی در محل کار و سرویسهای نظافت و بهداشت در محل کار می‌باشد.

۳- نظام ارزشیابی که شامل ارتقای شغلی، پاداش، تشویق، تنبیه و بنای ترفیعات و تشویقات می‌باشد.

۴- مشخصات فردی کارکنان که شامل سن، جنسیت، وضع تأهل و سلامتی جسمی است.

تعریف اصطلاحات و واژه‌ها:

کار: از نظر لغوی عبارت است از شغل که در ایران باستان به شکل Kar  و Karya آمده است. (فرهنگ معین)

کار از نظر فیزیکی: تغییر شکل یافتن کار توسط یک مجموعه ارزشی را گویند.

تعهد سازمانی: ویلیامسون و اندرسون تعهد را شدت گسترش مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هویت تعریف کرده‌اند.

مسئولیت: تعهدی است از سوی فردی نسبت به انجام کاری (یا رسیدگی به اینکه دیگران چگونه آن کار را انجام می‌دهند.)

مسئولیت اخلاقی: داشتن ملاکها، اعتقادات یا ایده‌آل‌هایی که یک فرد یا گروه با جامعه بر مبنای آن عمل می‌کند.

مسئولیت اجتماعی: تعهد تصمیم‌گیرندگان برای اقداماتی است که بطور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان موجبات بهبود و رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورند.

مفهوم اخلاق: اخلاق جمع خلق، به معنی خوبیهاست. از نظر اصطلاحی تعاریف مختلفی از اخلاق شده است. مثلاً ابوعلی در کتاب تهذیب‌الاخلاق و تطهیر‌الاعراق می‌گوید: خلق حالی است برای جان انسانی که او را برای فکر و تأمل بسوی کارهایی بر می‌انگیزد. پس حال را دو نوع تقسیم می‌کنند:

۱- حالتی که طبیعی است و از اصل نراج ناشی شده است.

۲- حالتی که به واسطه عادت و تمرین بدست می‌آید و چه بسا مبدأ آن فکر می‌باشد. سپس بطور متوالی استمرار بر آن پیدا می‌شود تا ملکه و خلق گردد.

یا علامه طباطبائی معتقد است: انسان با نیروهای خود می‌تواند خیر و شر و نفع و ضرر واقعی را بسنجند.

اخلاقیات: عبارت است از شیوه برخورد با خوب و بد با تعهدات ارزشی، اقتصادی و اخلاقی فرد در جامعه

اخلاقیات نشان‌دهنده بینش انسان درباره جهان و آدمیان است و عدالت و انصاف از جمله مفاهیمی است که براساس همین بینش تعریف و تبیین می‌شود.

نظریه‌های جامعه شناختی درباره اخلاق:

الف) اخلاق کار در نظریه‌های کارکردگرایی:

در جامعه‌شناسی اگرچه کار در سطح فردی وسیله‌ای برای تأمین یکی از نیازهای اساسی انسان یعنی معاش است، لیکن در سطح اجتماعی کار یکی از اشکال عمل اجتماعی انسان محسوب می‌شود. در این سطح کار یکی از نهادهای اصلی نظام اقتصادی است.

از منظر پارسونز کار یکی از سه نهاد اصلی شکل‌گیری و دوام نظام اقتصادی است که خصوصاً در عصر حاضر از سایر نهادهای اجتماعی تمایز بیشتری یافته و بطور مؤثر بر کل نظام اجتماعی و تغییر و تحولات آن تأثیرگذار است.

با این وصف، پرواضح است که بر کار انسان در هر جامعه‌ای مجموعه‌ای از ارزشها و هنجارهای اجتماعی حکم فرماست و همانگونه که کلیه رفتارهای انسان (به استثنای رفتاری شرطی) در قالب الگویی سازمان یافته از ارزشها و هنجارهای اجتماعی انجام می‌گیرد و معنا می‌یابد، کار نیز به عنوان یکی از اشکال رفتار انسان از این قاعده مستثنی نیست. به عبارت دیگر کلیه رفتارهای انسان از جمله کار از بدو تولد تا مرگ تحت تأثیر ارزشها و هنجارهای اجتماعی جامعه‌ای است که او در آن تولد یافته و در آن می‌زیید.

می‌توان گفت: کار در هر جامعه‌ای ارزشهای خاص خود را دارد. همچنین نگرش افراد به کار و هدف یا اهدافی که برای آن درنظر می‌گیرد. و هم از آموزه‌هایی است که در فرایند اجتماعی شدن فرد در نهادهای مربوطه به فرد انتقال یافته است. این آموزه‌ها نیز در یک جامعه می‌تواند خاص یا عام باشد. یکسری آموزه‌ها و سطح یک جامعه جنبه عمومی دارند و تقریباً کلیه افراد جامعه به‌طور مشترک تحت تأثیر آنها هستند و بخشی از آموزه‌ها نیز اختصاص به طبقه یا قشر یا گروههای خاصی از افراد هم دارند.

ب) اخلاق کار، مارکس و از خودبیگانگی:

بیگانگی در محور اقتصادی و اجتماعی وجود دارد. از خودبیگانگی و مارکس در محل کار بشتر اهمیت دارد زیرا که انسان به عقیده او گذشته از هر چیز دیگر یک انسان سازنده است. در نظر مارکس دولت نهادی تلقی می‌شود که انسانها همه آزادی انسانی خود را در فرایند تاریخی در گرو او می‌گذارند و بنابراین اسنان در نهادی گرفتار شده است که خود تولید کرده است.

از نظر مارکس از خودبیگانگی دارای ۴ بعد اصلی است:

۱- در جامعه سرمایه‌داری، کارگران از محصولات تولید شده توسط خود جدا هستند. کارگران بجای توجه به نیازهای خود، برای دیگران کالا تولید می‌کنند.

۲- به دلیل تقسیم کار وظایف کاری به صورت کسل‌کننده، بی‌معنی و ناقص و بی‌پاداش در می‌آید. کار به جای هدف به وسیله تبدیل می‌شود.

۳- در روابط بازار، اجباراً افراد در مقابل هم قرار می‌گیرند و بجای روابطی براساس شأن انسانی، روابطی بر مبنای کارفرما و کارگر شکل می‌گیرد.

۴- افراد بیشتر از هم نوعان خود بیگانه می‌شوند، زیرا کار بدی به صورت شغلی در می‌آید که نه اخلاق است و نه احتیاج به نظر دارد.

مروری بر نظریه‌های مدیریت درباره اخلاق کار

مدیریت به یک معنی یک رشته بین رشته‌ای است که آنرا به عنوان علم و هنر درآورده است.

بطور کلی مدیریت به عنوان تولید بهره‌وری، اخلاق و فرهنگ کار کنترل‌کننده و فعال‌کننده وجدان کاری، سه دوره مهم تاریخ خود را طی کرده است.

۱- مدیریت سنتی مبتنی بر اقتدار اجرایی و برنامه‌ریزی مدیر و اطلاعات بی‌چون و چرای عوامل کار (کارکنان و کارگران)

۲- مدیریت علمی که در سالهای ۱۹۰۰ اشاعه یافت و تا جنگ جهانی دوم ادامه پیدا کرد و در سالهای بعد از جنگ جهانی دوم، دیگر ناکافی به نظر می‌رسید.

۳- مدیریت مبتنی بر روابط انسانی و مدیریت مشارکتی و نظریه‌های مدیریتی بسیار متنوع و غنی که بعد از دهه ۵۰ رایج گردیدند.

خصایص مدیران در ارتباط با اخلاق کار

۱- ایجاد و توسعه بشر مناسب جهت بالقوه‌سازی منابع انسانی به عنوان حیاتی‌ترین عنصر سازمان از طریق برقراری احترام و اعتماد متقابل میان افراد و هویت دادن به افراد و معنی‌دار کردن شغلها و اعطای استقلال نسبی در وظیفه‌ شغلی به کارکنان

۲- انتصاب مدیران شایسته

۳- توسعه فرهنگ سازمانی از طریق اعتلای وجدان کاری و فرهنگ کار تشویق نوآوری و خلاقیت و نهادینه کردن مفهوم همکاری و اجرای کار گروهی

مدیریت و کیفیت زندگی کاری

یکی از طریق ایجاد رضایت شغلی کارکنان فراهم آوردن محیط کار مثبت است اصطلاح کیفیت زندگی کاری، در رفتار سازمانی به عنوان یک کیفیت کاری تجارت بشر در محیط کار حائز اهمیت است. این مفهوم بیان‌گر یک نحوه تفکر درباره افراد به کارشان و سازمان است. تعهد واقعی به کیفیت زندگی کاری مخصوصاً از روی شاخص‌های عملکرد مدیریتی مشارکت، اعتماد، تقویت و پاسخگویی معلوم می‌گردد.

نظریه‌های مدیریت درباره اخلاق کارنقش مدیریت مشارکتی و افزایش اخلاق کار و بهره‌وری

نظریه‌های جامعه شناختی درباره اخلاق

مدیریت و کیفیت زندگی کاری

دانلود مقاله بررسی عوامل سازمانی موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

دانلود پایان نامه عوامل موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

مقاله ارتباط کلامی

مقاله ارتباط کلامی

این فایل با فرمت ورد و آماده پرینت می باشد.

مقدمه    ۶

طرح مسئله    ۶

(الگوی  پیام ارتباط زبانی)    ۹

مشکلات موجود در الگوی پیام    ۱۳

۹-۲- رویکردی استنتاجی به پدیده‌ ارتباط    ۲۰

فرض ها    ۲۲

فرض زبان (LP )    ۲۲

فرض ارتباطی (CP)    ۲۲

فرض تحت اللفضلی بودن (LP)    ۲۳

فرض های محاوره ای (Con Ps)    ۲۳

ارتباط مستقیم و تحت اللفضلی    ۲۳

استراتژی مستقیم    ۲۴

(گام اول)    ۲۴

(گام دوم)    ۲۵

(گام سوم)    ۲۵

(گام چهارم)    ۲۶

استراتژی تحت اللفضلی    ۲۷

(گام پنجم)    ۲۷

(گام ششم)    ۲۷

ارتباط غیر تحت اللفضلی    ۲۸

اغراق    ۲۸

طنز، طعنه    ۲۸

صنایع ادبی    ۲۹

مجاز    ۲۹

استعاره    ۲۹

(گام ۵)    ۲۹

(گام ۶)    ۳۰

ارتباط غیر مستقیم    ۳۰

(گام هفتم)    ۳۲

(گام هشتم)    ۳۲

نتیجه: نظریه های استنتاجی و الگوی پیام    ۳۲

گفتمان و محاوره    ۳۳

زبان و بافت    ۳۴

ساخت محاوره به ترتیب زمان    ۳۵

صحت گشایی    ۳۵

۱- عادی و روزمره    ۳۶

۲- غیررسمی    ۳۶

۳- رسمی    ۳۷

نوبت گیری    ۳۷

پایان صحبت    ۳۸

جملات اجرایی    ۳۹

کنش های کلامی    ۴۱

معنا، گفتار، و دلالت    ۴۳

معنای متکلم    ۴۴

گفته    ۴۴

دلالت    ۴۵

کمیت    ۴۵

کیفیت    ۴۵

ربط    ۴۶

روش    ۴۶

پیش فرض کاربرد شناختی    ۴۶

انواع پیش فرض    ۴۶

ارجاع متکلم    ۴۸

ارجاع تحت اللفضلی مفرد    ۴۸

ارجاع مفرد غیرتحت اللفضلی    ۴۹

ارجاع مفرد غیرمستقیم    ۴۹

نتیجه    ۵۰

جامعه‌شناسی، و انسان‌شناسی بر روی شماری از موضوعات آن صورت می‌گیرد که بسیاری از آنها را در این مورد بررسی قرار خواهیم داد.

در این فصل توجه خود را معطوف به کاربرد اصلی زبان ، یعنی ارتباط ، خواهیم کرد. خواهیم دید ارتباط چه مشکلاتی برای کاربرد شناسی ایجاد می‌کند و دارای کدام ساخت است . در نهایت به برخی موضوعات ویژه در کاربرد‌شناسی خواهیم پرداخت.

طرح مسئله

 ما از این فهرست می‌توانیم به شمه‌ای از انواع گسترده کاربردهای احتمالی زبان دست یابیم، ولی قبل از مرور این کاربردهای گوناگون، نخست باید بین استفاده از زبان برای انجام دادن کاری، واستفاده از زبان در انجام کاری تمیز قایل شویم، بدون شک یک حقیقت بسیار مهم درباره انسان این است که ما زبان را در اکثر  افکارمان به کار می‌بریم. احتمال دارد که برخی از افکار راکه به آن می‌اندیشیم، و به ویژه افکار مجرد و انتزاعی را، اگر زبانی در دسترس نداشتیم، نمی‌توانستیم به آنها بیاندیشیم. این حقیقت ممکن است برای حیات شناختی ما مهم باشد ، ولی برای مفهوم کاربرد شناختی کاربرد زبان ، یعنی استفاده از زبان برای انجام  کارها، مهم نیست . وقتی توجه خود را  بر اینکه مردم با استفاده از زبان می خواهند چه بکنند،  معطوف می‌کنیم، در واقع توجه خود را معطوف به این می‌کنیم که شخص با کلمات درمواقع خاصی چه می‌مند ، در واقع بر نیات، مقاصد، تاورها ،و  آرزوها ‌یی که یک متکلم در صحبت کردن دارد، متمرکز می‌شویم .

 صحبت کردن همواره بدون تلاش وامری عادی است، ولی کاربرد موفق زبان عملی فوق‌العاده پیچیده است، همانطور که این موضوع را هرکس به عنوان فردی بزرگسال که سعی کرده است تا زبان دومی را یاد بگیرد، می‌داند. افز‌ون بر این‌، کاربرد یک زبان بیش از دانستن آن وقادر به تولید وفهم جملات آن است. ارتباط    همچنین امری اجتماعی است،           که معمولاَ در درون بافت نسبتاَ به خوبی تعریف شده موقعیت اجتماعی صورت می‌گیرد. در چنین بافتی ما به دیگران اتکا می ‌کنیم تا در درک ما از اینکه آن موقعیت چیست، سهیم باشند. با مردمی که می‌شناسیم ، به فهمیدن مشترک متکی هستیم تا  ارتباط تسهیل شود. ولی این فرایند ،چگونه  فرآیندی است؟ ارتباط زبانی به آسانی حاصل می‌شود ولی مسلم است که به آسانی قابل توصیح نیست، هر نظریه ارتباط زبانی که شایستگی این عنوان را داشته باشد،باید سعی ن‌‌ماید تا به سؤالات زیر پاسخ دهد:

۱- ارتباط زبانی (موفق) چیست؟ ۲- ارتباط (موفق) چگونه صورت می‌گیرد؟ برای مثال ، فرض کنید‌ که یک متکلم قصد د ارد تا به شنونده‌ای گزارشکند که جاده یخ زده است. چه چیزی متکلم را قادر می‌سازد تا بتواند این موضوع را به شنونده بگوید؟     ‌

( جای تعجب است که این سوالات در پیشینه هیچ رشته اصلی بطور جامع مورد بررسی قرار نگرفته‌اند. زبان‌شناسی با توجه به ویژگی ساختاری زبان، سعی کرده است تا پدیده‌های ارتباطی را در خارج از قلمرو اصلی آنها بداند. به همین منوال ، می‌توان آن علایق فلسفی درباره معنی، صدق، وارجاع را  بدون بررسی جزئیات امر ارتباط  دنبال کرد. روانشناسی سنتی توجه خود را معطوف به پردازش جمله‌ها می‌کند، اما علاقه زیادی به ویژگی‌‌های پدیده‌های ارتباطی ندارد. در نهایت، برخی جامعه‌شناسان و انسان‌شناسان شروع به بررسی گفتگوها و مکالمات کرده‌‌اند، با این وجود مسئله ماهیت خود ارتباط را نادیده گرفته‌اند (یا فرض کرده‌اند که پاسخ آن را داده‌اند) . بنابراین، چیزی که مورد نیاز است، رویکردی منسجم به پدیده ارتباط است که در آن مسئله ماهیت ارتباط مرکز تحقیق و بررسی باشد.)  فقط  در سالهای اخیر شکل یک نظریه بسنده ارتباط شروع به شکل‌گیری کرده است،و.زمان و پژ وهش بیشتری مورد نیاز است تا مفصلاً آن را کشف کند.

(الگوی  پیام ارتباط زبانی)

در چهل سال گذشته متداولترین و معروف ترین برداشت از ارتباط زبانی انسان، آن چیزی  بوده که ما آن را الگوی پیام می‌نامیم . وقتی الگوی پیام به عنوان یک « فرستنده» و شنونده به عنوان یک گیرنده فر ض می‌شود، و مسیر کلامی – گوشی( یعنی موج صوتی) نیز کانال صحیح می‌باشد الگوی پیام در ارتباط انسانی در شکل ۹ـ۱ نشان داده شده و در (۶ ) خلاصه شده است.

شکل ۹ـ۱ ( الگوی پیام ارتباط متکلم پیامی در مغزش دارد که می‌خواهد به شنونده انتقا ل دهد و بتابراین متکلم از برخی صورت‌های زبان برای رمزگذاری پیام به منزله معنای آن سود می‌جوید وآن را تولید می‌کند. شنونده با شنیدن صحبت، شروع به تشخیص اصوات، نحو و معنا می‌کند، و سپس با دانش  ربای خود این معانی را به صورت یک پیام رمز‌گشایی شده‌ موفق تضنیف می‌نماید.

این الگو توجیه‌گر برخی ویژگی‌های متداول گفتگو است: یعنی این الگو پیش‌بینی می‌کند زمانی ارتباط موفق است که شنونده همان پیامی را رمز‌گشایی شده با پیام رمز‌گذاری شده متفاوت باشد، ارتباط مختلف می‌شود. به همین منوال، این الگو، زبان را به منزله‌ پلی‌بین متکلم و شنونده می‌داند که اندیشه‌های « خصوصی» توسط اصوات « همگانی» منتقلش می‌شود، که در نتیجه این اصوات به عنوان وسیله‌آی برای انتقال پیام مربوطه عمل می‌کند.

الگوی پیام گرچه دارای شمای جدیدی است، ولی حداقل به سه قرن قبل و به فیلسوف معروف جان‌لاک  بر می‌‌گردد، که در سال ۱۶۹۱ چنین نوشت:

بنابراین، انسان به طور طبیعی دارای چنان اندامی شد که مناسب تولید اصوات باشد، که آنها را کلمه می نامیم. ولی این به تنهایی برای تولید زبان کافی نبود. چون طوطیان و برخی پرندگان دیگر را می‌توان آموخت تا اصوات را به اندازه  کافی قابل تشخیص ادا کنند، به هیچ وجه نمی‌توان آن را زبان دانست.

پس، افزون بر اصوات صوتی، لازم آمد تا بتواند این اصوا را به مثابه علایمی  از برداشت های داخلی به کار برد، و آنها را به منزله‌ نشانه‌هایی برای ایده های ذهنی خود قرار دهد، تا بدین وسیله این ایده‌ها ر بتوان برای دیگران نمایاند و افکار اذهان انسان‌ها بتواند از فردی به دیگری منتقل شود.

جهت راحتی و سود جامعه که بدون انتقال افکار نباشد، لازم شد که انسان برخی نشانه های خارجی قابل فهم وملموس را پیدا کند، که از طریق آن ایده‌های غیر ملموس، که افکارشان آنها را می‌ساخت، برای دیگران شناخته شود.

افزون بر این، بسیاری از گفته های معاصر وجود دارد که اساساً همین ایده را می‌رسانند:

متکلم: بنابه دلایلی که زبان شناختی نیست، پیامی را که مایل است به شنوندگانش منتقل سازد، بر می‌گزیند، یعنی افکاری را که می‌خواهد آنها دریافت کنند. یا دستوراتی را که می‌خواهد به آنها بدهد، با سئوالاتی که می‌خواهد از آنها  بپرسد. این پیام به شکل نمایی آوایی از گفته‌ها به واسطه‌ نظام قواعد زبانی، که متکلم مجهز به آن است، رمز‌گذاری می شود. پس این رمز‌گذاری تبدیل به سیگنالی برای اندام‌های تولید گفتار متکلم می‌شود، و او گفته‌ای را بیان می‌کند که دارای صورت آ‌وایی مناسب است، در عوض، اندام‌های شنیداری شنونده این صورت آوایی را دریافت می‌کند. اصوات گفتاری که این اندام‌های تولید گفتار متکلم می‌شود، و او گفته ای را بیان می‌کند که دارای صورت آوایی مناسب است.

در عوض ، اندامهای شنیداری شنونده این صورت آوایی را دریافت می‌کند. اصوات گفتاری که این اندام‌های شنیداری را تحریک می‌کنند، تبدیل به سیگنال عصبی می‌شود که از آن یک نمای آوایی حاصی می شود  که معادل با آن نمایی است که متکلم پیام خود را در آن رمز‌گذاری کرده است. این نمای آوایی، توسط نظام قواعد زبانی شنونده به صورت همان پیام  که متکلم در اول برای انتقال انتخاب آوایی، توسط نظام قواعد زبا نی شنونده، همان نظام قواعد را برای رمز‌گشایی انتخاب می‌کند که متکلم برای رمز‌گذاری بر می‌گزیند، پس نمونه ای از ارتباط زبانی موفق ایجاد می‌شود. ( کانز ۱۹۶۶ ، صص ۱۰۳-۱۰۴ )

تردیدی وجود ندار که این الگو بسیاری از افراد علاقمند به پدیده‌ ارتباط در انسان را مجذوب و مسحور کرده است، و تا حدودی در زبان ما جایگیر شده است. برای مثال ، ردی (۱۹۷۹، صص ۳۱۶-۳۱۱ ) فهرستی از هشتاد استعاره را ارائه داده که براساس تصور زبان به منزله‌ مجرایی برای اندیشه ها می باشد. در زیر برخی از این استعاره‌ها داده شده‌اند.

دانلود پروژه مقاله ارتباط کلامی

تحقیق درباره پدیده ارتباط مقاله

در مورد گفتمان و محاوره

دانلود کامل پایان نامه در مورد ارتباط کلامی

رابطه بین تدریس و یادگیری

رابطه بین تدریس و یادگیری

این فایل با فرمت ورد و آماده پرینت می باشد.

فهرست مطالب

روابط بین تدریس و یادگیری ۵

روش تدریس در مکاتب فلسفی ۶

روش‌های تدریس سنتی ۱۸

رهنمودها و مهارت‌های عملی ۱۹

محاسن ۱۹

محدودیت‌‌ها ۲۰

تدابیر ارائه و توضیح دادن ۲۲

مراحل اجرای روش سخنرانی ۲۵

موارد استفاده از روش سخنرانی ۳۵

رهنمودها و مهارت‌های عملی ۳۶

تعریف مفهوم و ویژگی‌های آن ۴۶

تعریف اصل ۴۷

کاربرد اصول ۴۷

مراحل روش تدریس یاد سپاری ۵۰

مفاهیم اساسی روش تدریس پیش سازمان دهنده ۵۲

روش‌های تدریس فعال ۵۴

ویژگی‌های روش سقراطی ۵۴

انواع روش مباحثه‌ای ۶۱

شخصیت معلم در روش بحث گروهی ۶۶

رهنمودها و مهارت‌های عملی ۷۹

راهنمایی معلم به شاگرد می‌تواند در محدوده‌های زیر باشد ۸۷

ویژگی‌های روش اکتشافی ۸۹

مراحل روش اکتشاف ۹۱

آموزش دادن درس ۹۲

مراحل اجرای روش نمایشی ۱۰۰

انواع گردشهای علمی از نظر زمان ۱۰۳

مراحل گردش علمی ۱۰۴

مفاهیم اساسی روش تدریس ایفای نقش ۱۱۳

شرکت کنندگان در روش ایفای نقش ۱۱۴

روش یادگیری در حد تسلط ۱۲۷

مفهوم تسلط ۱۲۸

مراحل روش یادگیری در حد تسلط ۱۲۸

مراحل روش واحدها ۱۳۲

انواع روش‌ها ۱۳۲

مراحل روش پروژه ۱۳۴

مراحل روش با روش مغزی ۱۳۸

تشکیلات جلسه بارش مغزی ۱۳۸

اصول زیر بنای روش بدیعه‌پردازی ۱۴۰

مراحل روش بدیعه‌پردازی ۱۴۰

مفاهیم اساسی روش فراشناخت ۱۴۶

عناصر فراشناخت ۱۴۷

رویکردهای مختلف روش مشارکتی ۱۵۳

ویژگی‌های خاص روش مشارکتی ۱۵۴

مراحل روش مشارکتی ۱۵۵

مراحل روش تدریس آزمایشگاه‌ها ۱۶۱

مراحل روش ۵E 166

ویژگی‌های محیط کلاس در روش همیاری ۱۶۹

مراحل روش همیاری ۱۶۹

روش تدریس در مکاتب فلسفی:

۱- آرمان گرایی:  روش تدریس با تأکید بر خودکاری شاگرد، به تشویق محصلان به تفکر و راهنمایی آنها در انتخاب موضوع‌های  تفکر می‌پردازند و فرصت‌هایی فراهم می‌آورند که محصلان معرفت‌های آموخته‌شان را در حل مسائل اخلاقی و اجتماعی مورد استفاده قرار دهند و ارزش‌‌ها و تمدن انسانی را بپذیرند. در نتیجه روش دیالکتیک مخصوصاً در موضوعاتی که تفکر در آن دخالت دارد ترجیح دارد.

روش پروژه که در آن شاگردان به صورت انفرادی یا گروهی، ضمن برخورد با مسئله، از روی طرح و نقشه به آزمایش و مطالعه می‌پردازند جزء رو‌ش‌های آموزشی می‌باشد.

اهمام روش عدم، در تحریک یادگیری مانند روش منطقی، روش مشمول و زیبا شناسی، روش ؟ و زیباشناسی، روش به کاربردن مجاز و روش آزمایشی قابل قبول است. به طور کلی موضوع درس از روش تدریس جدا می‌باشد.

۲- واقع گرایی:  چون واقع گرایی علم محور است، روش‌های تدریس آن حالت آمرانه دارد. معلم باید روش را که برای  دانش‌آموز و موقعیت آموزشی تناسب دارد به کار بندد و از دانش آموزان بخواهد که حقایق را به یاد بسپارند، مقایسه کنند و توضیح دهند. همچنین با کشف و تعبیر و تفسیر روابط، معانی و مفاهیم تازه‌ای پیدا کنند. روش تدریس معلم بر محسوسات مبتنی است و به جای تلقین معلومات به دانش‌آموزان فرصت‌هایی فراهم می‌آورد که ایشان شخصاً به بررسی و اکتشاف بپردازند و حقایق را دریابند. بنابراین از روش سخنرانی، بحث و گفتگو و آزمایش استفاده می‌شود. همچنین ارزشیابی بسیار مهم و ضروری است و باید در هر گونه آموزش با معیارهای عینی انجام گیرد.

۳- طبیعت گرایی:  به نظر طبیعت گرایان آموزش و پرورش باید امکان رشد طبیعی‌تر برای کودک فراهم سازد و تربیت وقتی حقیقی خواهد بود که به طبیعت و نیروها و امیال کودک فرصت دهد که به سرعت رشد و نمویی یابند و باید از هر گونه دخالت دخالت خود را رد کرد. تجربه مهم‌ترین روش تدریس است. کودک باید اشیا را پیش از الفاظ یاد بگیرد و همین اصل معلمان را وادار می‌کند که تنها به روش کتاب در تدریس اکتفا نکنند. بلکه دانش‌آموزان شخصاً به تجربه و فعالیت بپردازند. منبع علم تجربه خود دانش آموز است و معلم فقط نقش راهنما را دارد. تدریس باید با روح بازی همراه باشد و بازی روش طبیعی در آموزش و پرورش است. معلم نباید از روش‌های تدریس قالبی و کلیشه‌ای استفاده کند بلکه باید روش‌های منطبق بر طبیعت دانش‌‌آموزان را کشف کند و به کار بندد. به بیان دیگر، روش تدریس باید روش طبیعی باشد نه ساختگی و تصنعی.

۴- عمل گرایی:  چون عمل گرایی دانش آموز محور است روش تدریس تابعی از تفاوت‌های فردی خواهد بود از مهمترین روش‌های تدریس، روش حل مسئله است که در این روش کودک را با مشکلات و مسایل عملی در زندگی مواجه می‌کنند تا شخصاً درباره آنها بی‌اندیشد و برای حل‌ آنها بکوشد.

۵- وجود گرایی:  معلم اکنرئتائیسالیست هرگز هدف‌ها شخصی را به دانش‌آموزان تحمیل نمی‌کند و وظیفه‌ او راهنمایی دانش‌آموزان است و به طور غیر مستقیم فرصت‌هایی فراهم می‌آورد که دانش‌آموزان برانگیخته شوند و شخصاً فعالیت کنند. دیالکتیک سقراطی روش مناسبی برای معلمان اکنرئتائیسالیست است. گفت و شنود می‌تواند سئوالاتی را برای دانش‌آموزان مطرح کند تا آنها نسبت به شرایط زندگی خویش آگاهی حاصل کنند. در روش گفت و شنود معلم اکنرئتائیسالیست بر خلاف مربی ایده‌ئالیست پاسخ سئوالاتی مطرح شده را نمی‌داند. در حقیقت بهترین نوع سئوال فقط در معنی‌آفرینی خود دانش‌آموز قابل پاسخ است.

۶- پست مدرنیسم:  به نظر پست مدرنیست‌ها، تعلیم و تربیت فرآیندی دو سویه و متعاملی در دانشگاه زندگی است نه انتقال دانش و معلومات. گفتگوهای انتقادی، مهم‌ترین روش تدریس در پست مدرنیسم است.

۷- فلسفه تحلیلی:  معلم باید سر دانش آموز را به دانش گرایش علمی و ذهنی باز و عینی تشویق کند و فعالیت‌های آموزشی خود برای پایه تجربه‌های شخصی دانش‌آموزان و تحلیل انتقادی مطالب درسی انجام دهد.

۱- بنیاد گرایی:  بنیادگرایی خالی از سرگرمی و پیرایه‌هاست و آموزشگاه باید روش‌های سنتی انضباط ذهنی را محفوظ به اردو مفاهیم بنیادی را به کودک بیاموزد حتی اگر لازم باشد که این مفاهیم را به سطح روان شناختی و فکری کودک تعمیم دهد.

۲- پایدار گرایی:  روش تدریس تعلیمی یا دستوری بوده و نظارت فردی وجود دارد. همچنین از روش سخنرانی و گفت و شنود هدایت شده استفاده می‌شود.

۳- پیشرفت گرایی:  در پیشرفت گرایی کودک مدار است و روش تدریس باید بر همکاری، یادگیری اجتماعی، علایق و فعالیت‌های ناشی از زندگی کودک مبتنی باشد. در نتیجه روش حل مسئله یا پروژه بر تلقین محتوای درسی مقدم است.

۴- بازسازی گرایی:  روش تدریس باید فعالیت خود دانش‌آموزان را برانگیزد و به آن‌ها فرصت انتخاب بدهد یعنی هم دانش‌آموزان در تعیین و انتخاب هدف‌های عینی و رفتاری نقش مناسبی ایفا کنند تا توان تصمیم‌گیری فردی و گروهی در آن‌ها رشد یابد.

روش تدریس از نظر مربیان تعلیم و تربیت

۱- سقراط:  سقراط معتقد بود که دانش در طبیعت افراد وجود دارد کافی است که معلم زمینه را مساعد کند و به شاگردان کمک نماید تا او خود به دانش مورد نظر برسد و از این جهت کار خود را به ماهی‌هایی تشبیه می‌کرد. سقراط در جلسات بحث با شاگردانش، ابتدا به انتقال اطلاعات یا پاسخ به سئوال یا مسئله‌ای نمی‌پرداخت. بلکه از راه پرسش‌های متوالی، افراد را به تفکر وامی‌داشت و آن‌‌ها را قدم به قدم هدایت می‌کرد تا خود جواب درست را کشف کنند.

آموزش باید حرکتی تدریجی و گام به گام از ساده به پیچیده از آنهم به دشوار، از عام به خاص و از قلم و حس به قلم و فهم باشد.

۲- کومینیوس:  در آموزش نخست باید به خود اشیاء پرداخت و سپس به واژه‌ها و مفهوم‌ها، یعنی نخست با نمونه‌ها آشنا شد و پس از آن با قانون‌ها و قاعده‌ها. نخست فهمیدن است و سپس به خاطر سپردن برای فهم بهتر نخست باید طرح ساده و کلی پدید آورد و ‌آن‌گاه به آوردن جزئیات پرداخت. آموزش هر چیزی را باید با ساده‌ترین عنصرها، آن آغاز کرد تا دانش‌آموز بتواند طرح کلی از آن به دست آورد. در گام بعدی می‌توان با نشان دادن نمونه‌ها و آوردن قاعد‌ه‌ها طرح کلی را گسترش داده، موضوع را به صورت سیستماتیک بیان کرد و استثناها را شمرد در پایان می‌توان بر تفسیرها پرداخت.

روش تدریس باید کودک مدار بوده و با توجه به سن، انگیزه و توانایی و دلبستگی شاگردان برگزیده شود و در آن کودک با به کار بردن حواس مختلف، تجربیات مهمی را به دست بیاورد و به فعالیت‌های عملی بپردازد.

۳- جان لوک:  ذهن کودک هنگام تولد مانند لوح سفیدی است که هیچ گونه تصور، ایده و اصلی در آن نقش نبسته است. بعد به تدریج او می تواند از راه حواس مختلف خود، شناخت و تصورهای گوناگون کسب کند. بدین‌سان انسان هیچ ایده یا اصلی را در خود کشف نمی‌کند بلکه سر چه در می یابد از تجربه است. بنابراین در تدریس باید از وسایل محسوس استفاده کرد و باید روش به کار برده شود که دانش‌آموزان بتوانند آموخته‌های خود را عملاً مورد استفاده قرار دهند.

۴- هربرت اسپنسر:  معلم باید دانش‌آموزان را راهنمایی کند که شخصاً به بررسی بپردازند و استنباط کنند و روش تدریس باید استقرایی باشد.

۵- پرترانلد راسل:  روش تدریس باید بر اساس اصالت فعالیت دانش‌آموزان انتخاب شود و معلم امکان کنجکاوی، تفکر را و بحث را فراهم می‌آورد تا دانش‌آموزان با پرورش توجه ارادی در خود، به فعالیت و کشف حقایق بپردازند.

۶- ژان ژاک روسو:  کودک باید درس خود را از طبیعت‌ فراگیرد و به وسیله کنش متقابل و تجربیات مستقیم اطلاعات به دست آورد روش او تعلیم تربیت منفی بود یعنی قبل از دادن معلومات از راه ورزیدن حواس فرد را برا تعقل آماده می‌ساخت.

بنابراین او تعلیم و تربیت منفی را نوعی انتظار برای یادگیری و دخالت نکردن می‌دادند. روش تدریس دانش‌آموزان محور است و بر مراحل رشد، نیازها، استعداد‌ها و رغبت‌های کودکان مبتنی است و  راهنما و هدایت کننده است. روسو بر پرورش حواس، بازی و ورزش، مثال نگه داشتن کودکان و شناخت طبیعت کودک تأکید می‌کند.

 دانلود پروژه در مورد رابطه بین تدریس و یادگیری